Una de las distinciones más importantes en psicología, y en el ámbito del coaching, es la de Compromisos vs Expectativas, es decir, cómo diferenciar compromisos de expectativas.
Te invitamos a buscar una situación en la que no estés consiguiendo los resultados deseados, con relación a una persona de tu entorno profesional o personal. ¿Qué puede estar pasando en esa situación? ¿Es posible que tengas una expectativa sobre lo que esa persona iba a hacer, o no hacer, y que realmente no tuvieras un compromiso real por su parte?
Cuando tienes una expectativa, esperas que una persona se comporte de una determinada manera, que dé ciertos pasos o que consiga ciertas cosas, y eso lo haces en base a las creencias o las fantasías que puedas tener o bien porque previamente la diste ciertos mensajes en relación con ello. Sin embargo, eso no tiene porque suceder porque realmente nunca ha existido un compromiso.
Y ¿qué ocurre cuando alguien no cumple con lo que se espera de ella?. Pues que se produce un quiebre en la confianza. Y cuando esto sucede varias veces el quiebre se hace cada vez mayor. Cumplir con los compromisos es uno de los pilares fundamentales de la confianza, y esta última siempre es la base para que exista un gran equipo o una gran relación. Si una persona no tiene el suficiente compromiso con el equipo y sus objetivos, o bien con esa relación, ¿qué impacto puede tener eso?
Los mejores equipos, y en general las personas con mayores habilidades interpersonales, saben distinguir perfectamente entre lo que es un compromiso y lo que es una expectativa. Además, saben cómo crear los contextos más adecuados para llegar a acuerdos valiosos.
Lo interesante es que para llegar a determinados compromisos debemos tener ciertas conversaciones. Y no siempre sabemos cómo tener ese tipo de conversaciones. Por eso, en este artículo vamos a revisar algunos puntos importantes que debe satisfacer una conversación para llegar a un compromiso:
1) Contexto:
- Existencia de un contexto adecuado para tener esa conversación, no sólo físico sino también a nivel emocional, y en donde uno es capaz de abrirse a las necesidades y sentimientos de la otra persona. Para alcanzar un compromiso es fundamental partir de una motivación suficiente y de un sentido de la responsabilidad. Esta motivación puede ser externa (en base a reconocimiento, retribución, etc.) y/o interna (basada en valores, preferencias, intereses, y otros drivers internos).
2) Petición:
- Yo te pido a ti que hagas o no hagas algo. Especifico el para qué de dicha petición y cuál es su impacto. Las ventajas e inconvenientes de hacerlo o no hacerlo.
- Concreto cuales son las condiciones mínimas de satisfacción. Señalo los hitos a conseguir o los comportamientos observables.
- Propongo un plazo razonable en función del caso.
3) Oferta:
- Pregunto que se necesita para llevar a cabo esa petición.
- Confirmo mi apoyo en aquello que se requiera.
- Ofrezco algún tipo de contraprestación, si es posible ofrecerla, o al menos menciono las ventajas que conllevará hacerlo (a nivel general y para esa persona en concreto).
4) Compromiso:
- Sólo si obtengo un “Si” hay un compromiso, una promesa. Si obtengo un “No” o bien no hay una respuesta no tengo un compromiso. Si la repuesta no queda suficientemente clara, continuaría en el ámbito de las expectativas.
- Para llegar a un compromiso a veces es necesario pasar por un periodo de negociación, de peticiones y ofertas.
- Una vez se llega a un acuerdo, es necesario verificarlo, es decir, confirmar que ambas partes hemos entendido lo mismo.
- Finalmente, el compromiso puede ser renegociable a posteriori, si cambian significativamente las circunstancias.
El hecho es que los que no saben pedir se cargan de responsabilidades o de trabajo, no tienen en cuenta a los demás a la hora de realizar una determinada tarea, o bien suponen que la realizarán sin necesidad de pedirlo. El no saber concretar la petición (qué, cuando, cómo, donde, etc.) es no saber hacer peticiones. Y esto da lugar a quiebres posteriores de la confianza.
Es importante señalar que cuando ofrecemos una cosa a alguien es porque realmente pensamos que podemos darlo, es que podemos hacer lo que decimos que vamos a hacer. Sino es así, es mejor no ofrecerlo, dar las oportunas explicaciones y ofrecer otra cosa. Pero si nunca ofrecemos no podemos esperar recibir.
Una vez que hemos obtenido un compromiso tendremos que hacer el seguimiento correspondiente. Y esto supone dar “feedback” y “feedforward”, es decir, manejar otros tipos de conversación que ya hemos visto en artículos anteriores.
Además, ante un compromiso, también puedo responder de dos formas generales:
Quejas improductivas y productivas
Cuando entramos en la queja repetitiva muchas veces estamos descargando nuestra frustración, buscando apoyo, o bien nos excusamos para no accionar y justificar el estado actual de las cosas. El problema de este tipo de quejas improductivas es que erosionan las relaciones personales, producen desmotivación y conflictos entre las diferentes personas o equipos.
Las quejas se vuelven productivas cuando las realizamos a las personas implicadas lo antes posible, cuando buscamos una solución beneficiosa para ambas partes, no nos dejamos llevar por emociones negativas y sabemos aprender de esa situación.
Disculpas productivas
Una disculpa es productiva cuando hay un reconocimiento del compromiso no cumplido, cuando se ofrece una explicación, se tiene en cuenta el impacto, se busca una solución y se renegocia un nuevo compromiso.
Finalmente, te preguntamos: ¿en tu vida profesional o personal estás basándote en expectativas más que en compromisos? ¿cómo te está afectando eso? ¿cómo puedes aplicar todo esto a tu caso? ¿qué puedes empezar a hacer a partir de ahora?
En Humano Development ofrecemos coaching y formación en habilidades de comunicación. En nuestras sesiones o talleres abordamos, con ejemplos prácticos aplicados a cada caso, los diferentes tipos de conversaciones clave. Cuéntanos qué necesitas y te haremos una propuesta a tu medida.
En nuestro blog también puedes encontrar otros artículos interesantes relacionados con los distintos tipos de conversaciones clave en los siguientes enlaces:
El feedback: lo que a mí me pasa con lo que tú haces, no con lo que tú eres
Feedforward: las conversaciones para el desarrollo