El “feedback” es lo que a mí me pasa con lo que tú haces, no con lo que tú eres. Cuando hablamos de “feedback” nos referimos a la retroalimentación que damos (o lo que decimos) a una o varias personas en relación a cuál ha sido su comportamiento y/o resultados al llevar a cabo una determinada acción. Este tipo de comunicación, frecuentemente utilizada en el mundo de las organizaciones, es sin embargo algo que también solemos emplear en otros contextos de nuestra vida cotidiana diferentes al trabajo.
Cuando hablamos de “feedback” en una de nuestras formaciones, nuestra experiencia es que casi todo el mundo dice que ya sabe lo que es y su enorme utilidad en el desarrollo de personas. Sin embargo, en muchas ocasiones lo que hemos visto es que un “feedback” mal dado (por ejemplo, por parte del responsable de un equipo), lejos de ayudar a la persona a desarrollar o mejorar diversos aspectos, la bloquea o incluso genera enormes resistencias que se reflejan en lo que llamamos “pelearse con el feedback” y a veces incluso con la persona que se lo da.
Solemos decir que el “feedback es un regalo porque nos permite ver el impacto que tiene lo que hacemos en otros y a partir de ahí decidir qué hacemos con ello, pero lo cierto es que lo que hemos visto es que la gente lo vive frecuentemente como un “regalo envenenado”. A veces eso tiene que ver con nuestro enorme “ego” malentendido y otras, muchas, en cómo nos dan el “feedback”.
Como hemos apuntado anteriormente, el “feedback” no sólo es útil en el entorno de las organizaciones sino también en algunas situaciones cotidianas de nuestro día a día. Quien no ha vivido alguna vez una situación que se repite regularmente y en la que, por ejemplo, la forma de interpelarnos que tiene un amigo nos causa incomodidad y no se lo decimos para no dañar la relación (lo cual acaba por dañar más la relación porque nuestro amigo, desconocedor del impacto que tiene en nosotros, sigue haciéndolo) y así nosotros vamos acumulando un enojo que acaba convirtiéndose en un “feedback” bomba que estalla a veces ante el estímulo más nimio. Y la pregunta es: ¿si no sabe el impacto que tiene en nosotros lo que está haciendo cómo va siquiera a plantearse corregirlo? El tema es claro, ¿cómo se lo decimos minimizando el riesgo de que se sienta atacado o herido, pero haciéndole ver lo que nos pasa a nosotros con lo que él está haciendo?.
Dar “feedback” es motivo muchas veces de formaciones monográficas por lo que no vamos a desarrollar este tema en toda su amplitud en este artículo, pero nos gustaría compartir con vosotros algunas reglas básicas que entendemos pueden servir de ayuda.
La principal regla para que el “feedback” sea útil es hablar de lo que tú haces y nunca, repetimos nunca, de lo que tú eres. Es decir, el “feedback” efectivo habla de un comportamiento concreto en una situación determinada, no de lo que eres o no eres. Esta regla, el hablar de un comportamiento concreto en una situación, nos lleva a otra regla clave: excluir del “feedback” los “siempre” y los “nunca”. Hablamos de situaciones concretas, evitando las generalizaciones que son ambiguas y acaban convirtiéndose en un dialogo inútil (por ejemplo, al decir “siempre haces lo mismo” o “nunca puedo contar contigo” el otro suele reaccionar mal y justificando que no es “siempre” o “nunca”, y lo cierto es que muchas veces sigue sin entender qué hace o no hace, cuándo, de qué modo, etc.). Finalmente, la tercera regla para dar “feedback” es escoger el momento y la situación más adecuadas, cuando podemos gestionar la emoción, y sin que haya terceras personas.
En HUMANO DEVELOPMENT llevamos años haciendo sesiones de coaching y dando formación en habilidades de liderazgo. Las habilidades de comunicación incluyen aprender como dar “feedback” a otra persona o grupo de personas. En los procesos de coaching también solemos valernos de cuestionarios tipo “Feedback 360” y “Ejercicios de Imagen Pública”, lo cual permite a nuestros clientes conocer de primera mano cual es la opinión que tienen los demás sobre su comportamiento y actuación en distintas situaciones, con ejemplos incluidos. Esta información, aunque nunca pueda considerarse como la verdad absoluta (dado que en las opiniones existen criterios subjetivos) es de mucha utilidad en los procesos de desarrollo profesional o personal.
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